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误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。长沙地产绩效咨询服务伟瀚世远公司，专业做地产薪酬绩效。

目录前言***章 绩效管理咨询导论***节 绩效管理的发展及演变第二节 绩效管理的概念第三节 绩效管理的作用及意义第四节 绩效管理咨询的概念及发展第二章 绩效管理咨询方法论***节 分级法第二节 要素评定法第三节 平衡记分卡法第四节 360度绩效考核法第五节 EVA法第三章 绩效管理咨询工具***节 绩效管理相关制度第二节 绩效考核工具第三节 绩效管理模板第四章 绩效管理咨询案例***节 LO公司绩效管理体系设计第二节 NE公司绩效管理体系设计第三节 HL证券绩效管理咨询

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