第十章：绩效辅导1、绩效辅导在管理中的重要性2、如何对“能力弱－意愿强”的员工进行绩效辅导3、如何对“能力弱－意愿弱”的员工进行绩效辅导4、如何对“能力强－意愿弱”的员工进行绩效辅导5、如何对“能力强－意愿强”的员工进行绩效授权第十一章：绩效面谈实战1、绩效面谈的重要性2、绩效面谈的定位和定义3、绩效面谈SOLID原则4、绩效面谈BEST技巧5、绩效面谈汉堡原理6、绩效面谈九步法7、绩效面谈实操

第十二章：年度考核1、年度考核与季度考核关系2、部门年度考核与绩效考核关系3、年度考核的实施技巧 地产战略咨询管理咨询到底有什么痛点难点？清城区有名气的地产绩效咨询公司

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误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。清城区有名气的地产绩效咨询公司

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